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完善干部考评体系，实现考准考实，是正确评价和合理使用干部，形成正确用人导向的重要依据。以下是520作文网分享的有关健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系思考，希望能帮助到大家!有关健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系思考1
通过实践，我们认识到，要做到准确、客观、公正地评价一个领导班子和领导干部的工作实绩，就必须按照“四化”的要求，即考核指标设置科学化、考核主体多元化、考核方法程序化和配套制度规范化，建立和完善领导班子和领导干部实绩考核评价工作的新机制。
考核指标设置科学化
分类建立考核指标体系。一是考核指标力求全面、突出重点。结合年初下达的目标管理责任制，全面考核物质文明、精神文明、政治文明建设等方面的工作实绩，同时围绕党委、政府中心工作多设置核心考核指标，少用综合性指标。
二是设置共性指标和个性指标。共性指标如党建工作、社会稳定、综治、计生等;视不同区域的客观条件和起点基础设置个性指标。
三是区别不同职责、岗位建立领导干部考核指标体系。科学分解职位指标要素，形成若干项子指标。采取加减分的办法，设置增项和减项指标。增项包括上级部门表彰和工作难度指数;减项包括环境保护、安全生产等方面的工作失误、负面影响事件、重大责任事故等。四是考核指标的设置应坚持“大稳定、小调整”原则。如GDP、财政收入、社会治安综合治理等，重点反映一地的经济社会发展动态的核心指标应长期设置。诸如抗洪抢险、重大疾病预防等，只反映某一特殊时期和阶段的经济社会发展状况的指标，应结合实际情况对指标设置和权重大小进行调整修改。五是考核指标应在国家统计法规范围内设置，以便于操作，节约考核成本。
正确处理考核指标设置的几种关系。一是定性与定量的关系。在干部实绩考核标准中，实行定量为主，定性为辅;对于政治文明建设的考核，坚持以定性考核为主。二是数量与质量的关系。既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，如社会治安综合治理、反腐倡廉等指标，在考核时，应采用破案和打击处理违法违纪犯罪分子的绝对数来衡量。三是个体与整体的关系。按岗、按职提出不同的实绩考核要求，防止一“绩”多用。四是主观努力与客观条件的关系。通过分析自然条件、原有工作基础和严重自然灾害等客观因素，看其主观努力的成效。五是经济效益与社会效益的关系。做到既考虑经济效益又考虑社会效益，防止只注重经济增长和追求短期化目标。
考核主体多元化
现行领导干部实绩考核基本是政府内部评价，公众参与考核评价的范围较窄。因此，构建科学的实绩考核体系必须实现考核主体多元化。建立一个体制内部与体制外部相结合，凸现群众作为最高主体地位的多元化评价主体体系。把基层党组织、党员代表、人大代表、政协委员、民主党派代表等也纳入考核评价的主体，让参与主体充分了解情况，提高考核评价的质量。一是参与评价群众的人选可采取随机抽样的方法。由于群众评价主要是进行定性评价，然后再转化为得分，在参与测评的人选上，必须对群众代表方面及人数作出硬性规定，并随机抽取确定。二是建立经济社会事业发展公众评议制度，重点选择实绩评价指标体系中密切关系民生的就业、社保、环保、文化、教育、卫生等事业发展情况进行公众随机抽样的满意度测评。
考核方法程序化
完善考核工作程序。逐步完善以下基本环节：一是个人述职。被考核对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述职报告的基础上，组织本单位的全体干部职工、部分人大代表、政协委员对考核对象的工作实绩进行民主评议和民主测评。三是座谈了解。采取召开座谈会、个别交谈等方式，通过被考核对象的上级、同事和知情的群众了解情况，获取客观、公正的实绩信息。四是开展实地调查。对考核的各项指标，组织比较系统的调查，认真采集、核实，防止弄虚作假。
健全考核结果审定程序。一是分管领导审定。对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定，应先由分管领导作出评鉴。二是实绩公示。将每位干部年度工作目标及其它应承担工作的任务完成情况进行公示，让群众监督。三是考核小组议绩。在综合分管领导意见和公示征求意见结果的基础上，由考核小组评定初步考核结果。四是党组织定绩。实绩考核的结果应按干部管理权限提交党委认真讨论，评定档次应实事求是，从严掌握，评为实绩突出的领导班子，原则上不超过领导班子总数的20%;评为实绩突出的领导干部，原则上不超过领导干部总数的15%。
配套制度规范化
建立持证考核制度。按照实绩考核所需业务，对参加实绩考核的干部实行考核资格考试，考试合格、符合条件的核发资格证书，只有具备相应资格的干部才能参与实绩考核工作。同时，加强干部实绩考核业务培训，提高考核工作质量。
建立考核责任追究制度。一是增强考核工作人员的责任意识，进一步明确考核工作人员以及提供情况数据、负责审查等职能部门的相关职责;二是加大督查力度，对不能很好履行职责，提供虚假情况、考核结果失真、失实或违反纪律的人员，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、取消考核资格、组织处理或纪律处分。对出现重大失误、触犯刑律的，应依法追究相关人员的刑事责任。
建立实绩考核反馈、申诉制度。对于实绩考核评价结果应如实反馈给领导班子和领导干部个人，对考核结果认为不公正或持有异议的可以申诉，提请对考核结果再审定。
健全考核结果运用机制。领导干部实绩考核评价结果，应与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据。把考核评价结果作为选拔任用干部、调整不胜任干部、加强领导班子和领导干部思想政治建设和干部培养锻炼的重要依据。
有关健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系思考2
实绩考核工作是项系统工程，就其本质而言，是对领导班子和领导干部工作实绩做出客观公正、实事求是的考核，为准确了解领导班子和合理使用、奖惩干部提供重要依据，进而进一步加强领导班子整体功能，对领导干部做到知人善任。从2015年以来，我们对实绩考核工作进行了一些有益的探索，但如何进一步加强和完善实绩考核工作，并充分运用考核结果，仍是值得研究探讨的课题。
一、紧紧围绕“四个方面”，充分认识工作实绩考核中存在的问题
20xx年以来，我市实绩考核工作紧紧围绕市委、市政府的中心工作开展，通过科学设定考核指标、严格考核程序、加强考核结果运用，有效发挥了实绩考核“风向标”“指挥棒”的作用，但在实际操作过程中也存在着一些问题。
1.在考核指标的制定方面难以准确把握。目前市直单位的实绩考核指标主要由党建指标、规定工作、重点工作、职责工作四部分组成，党建指标和规定工作指标全市统一制定，但重点工作和职责任务指标主要由各单位根据自身职能职责要求自行制定，由于各单位性质不同、业务职能不同，在重点工作和职责任务指标制定上也千差万别，尤其是市直党群部门，设置的指标没有明确的依据和标准，存在考核标准就低不就高，指标设置上挑选容易完成的工作等问题，审核部门难以准确把握，只能对照上年完成情况及市委、市政府年度重点工作指标进行审核，其单位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情况来看，市直单位职能职责目标所扣分值相对较少，导致考核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。
2.在考核方式方法方面还不够科学。一是考核方法简单，创新不够。考核过程中主要采取单位自评、查看证明材料等静态考核方法，缺少实地调查研究、查访核验的过程，不能全方位、多角度对干部的道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。二是规定工作指标考核不规范。有些规定工作指标考核对象范围不清，设定指标时过于强调全覆盖，对不在考核范围内的单位没有明确告之;考核方式不明确，有的采取实地考核、有的需要证明材料、有的无需证明材料，但在考核细则中没有具体说清楚，为被考核单位备考工作增加难度。三是平时督查考核力度不够。实绩考核的目的是通过考核某项指标使各单位重视此项工作，从而推进此项工作的开展，而在考核过程中，大部分指标的考核在年终，导致各单位过于注重年终考核，平时对考核指标的推进落实和证明材料的收集缺乏计划性，往往是指标的节点时间快到了，或者年终考核通知下发后，才急急忙忙落实，各处搜集证明材料，有的甚至临时制文发文，以应付考核，在推动工作开展方面发挥作用不明显。
3.在以督促考方面存在考多督少情况。现行实绩考核很多指标都由考核部门提供结果，许多单位为了推动自身工作，积极要求纳入实绩考核目标内容，什么工作都往实绩考核这个筐里装。但纳入以后对指标不指导不督办，部分单位以考核指标代替指导文件，存在平时不管不问，年底一次性算账的现象，实际上对此项工作的推动作用并不大。部分考核单位在年底提供考核结果时，没有体现出单位之间实际工作的差异性，而是抱着“不愿得罪人”的思想，对各单位考核结果所赋分值相差不大，没有充分发挥出干与不干、干好干坏不一样的作用。
4.在考核结果的转化方面运用还不够充分。实绩考核结果直接反映着领导班子、领导干部的工作业绩，虽然在干部选拔任用、奖优罚劣等方面有所挂钩，但由于不能反映班子成员个体的成绩和等次，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩升降的依据。由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典型的宣传，对表现一般、工作实绩一般的教育，以及对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫，导致工作实绩考核结果运用不够充分，有些干部对实绩考核工作积极性不足、认可度不高。
二、积极做好“四个结合”，确保工作实绩考核考准考实
为确立“从实绩看德才、凭德才用干部”的选人用人导向，引导干部树立正确政绩观，既坚持以人为本，又坚持全面、协调、可持续发展，确保将工作实绩考核考准考实。
1.坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。在考核方式上，对定量指标设定目标值，由考核责任部门根据相关市直机关提供的年度数据核定，根据目标值的完成情况，进行量化评分;定性指标的考核，由考核责任部门考核各项指标和要点落实推进情况，根据考核要点完成时间、完成质量进行评分。
2.坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考核与重点考核相结合的原则，既要看干部在任期内所取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点;既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度;既要看平时的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能力;既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效;既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的隐绩。鼓励干部树立抓基础、树长远，功成不必在我的思想，为经济社会持续发展积攒后劲，纠正和避免短期行为、形象工程等现象。
3.坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考核公开、公正、公平，必须坚持组织考核与民主评价相结合的方式进行考核。一方面，注重提高民主化程度。在考核的全过程中，坚持走群众路线，尊重干部群众在评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互动，保证考核结果充分体现群众意愿，更加全面、客观、准确地反映干部的德能勤绩廉。另一方面，在考核方法上积极探索社会化、专业化的考核，健全完善日常监控体系，构建立体考核网络。在运用单位自评、领导评价、单位互评、查看资料的基础上，采取公众评议、对口评价等方式，并通过审计、统计、纪检等部门的把关及征询人大、政协等部门的意见，全方位、多角度掌握领导干部的工作实绩，提高考核结果的群众公认度，最大程度地保证考核工作的真实性、准确性。
4.坚持年终考核与过程考核相结合。通过建立半年考核、第三季度考核、年终考核等方式，客观、公正地评价领导班子及其成员的工作实绩，要把能够在节点进行的考核指标全部放在节点指标里，既减少年终考核的负担，又能体现全年考核指标的均衡性，不要什么工作都推到年底完成，从而起到督促推进工作的作用。此外，在考核原则上，要实行干部考核责任制，建立健全考核结果综合审定程序，考核结果需经部长办公会研究讨论后，报市委常委会研究确定，确保工作实绩考核结果符合客观公正。
三、全面落实“四个依据”，加大实绩考核结果运用力度
实绩考核的目的是为了更好的促进工作，更好的完成工作，要充分运用好实绩考核结果，要把考核结果与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用。
1.作为年度考核评价班子的重要依据。将工作实绩考核结果作为领导班子年度考核的重要参考。工作实绩考核为“好”档次的领导班子，在年度考核中同等情况下优先评为“好”班子;工作实绩考核为“合格”档次的领导班子，在年度考核中一般不能评为“好”班子;工作实绩考核为“基本合格”档次的领导班子，在年度考核中不能评为“好”、“较好”班子;工作实绩考核为“不合格”档次的领导班子，在年度考核中只能评为“一般”班子以下。
2.作为使用干部的重要依据。根据实绩考核结果，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考核突出的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”;对考核中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织调整，真正实现“庸者下”;对考核中发现连续两年实绩考核排名靠后，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风差，不能完成工作任务的，按相关制度规定给予组织处理，真正实现“劣者汰”。
3.作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考核与公务员年度考核工作结合起来，把实绩考核结果与公务员评优比例挂钩，实绩考核结果评为“好”档次的单位，公务员年度评优适当扩大比例。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。
4.作为教育和培训干部的重要依据。针对领导班子和领导干部在实绩考核中发现的问题和自身存在的不足，要认真分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对有反映和存在问题的干部，将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警示式谈话，指出问题所在，并根据考核结果反映出的弱项和不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到进一步提高。
有关健全完善领导班子和领导干部工作实绩考核评价体系思考3
加强和完善党政领导班子及其成员实绩考核工作，是深化干部制度改革，推进党的建设和政权建设的一项重要举措。完善实绩考核指标体系和评价标准是对党政领导班子及其成员的工作实绩进行考核的基本依据和前提条件，建立一套科学系统的实绩考核指标体系和评价标准，进一步规范实绩考核工作，不仅有利于我们正确贯彻执行党的干部政策，而且有利于促进领导班子和领导干部求实创新的工作作风，激励其抓实绩、创政绩的主动性，从而确保我区经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。
一、我区实绩考核工作的基本情况
我区对党政领导班子及其成员实绩考核工作非常重视，在实绩考核工作过程中，严格按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的考核内容和程序，在坚持注重实绩、群众公认的原则下，通过领导述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、专项调查以及工作检查，参加民主生活会等形式，了解和掌握领导班子及其成员在任期内、阶段性各项工作目标任务完成情况及取得的绩效。实绩考核主要是定性与定量的考核，考核内容根据各个单位和各个系列的工作性质和不同领导职位各有侧重。比如：镇苏木党政领导班子及其成员的考核主要围绕农村经济发展重点指标进行;党政主要领导重点考核经济建设、重点项目建设、农民增收等中心工作任务完成情况，取得的成绩;副职领导重点考核分管工作任务完成情况。考核结束后，经综合分析，形成实绩考核材料，区委根据考核结果，作为干部奖惩和使用的重要依据。我区在科级领导干部年度考核工作中，注重把实绩考核结果与评定档次挂钩，对年终纳入考核的各单位在同系列评定一般档次的领导班子，班子成员不予评为优秀;当年受到上级部门通报批评的或受到“黄牌警告”处分的，单位领导班子成员不予评优;受到“一票否决”的，领导和分管领导当年考核确定为不称职。
近几年来我区通过实绩考核，使一些政绩突出的年轻领导干部得到提拔和重用，特别是在撤并乡镇期间，我们注重运用了年终实绩考核结果，从新搭配领导班子，使一些想干事、能干事的年轻干部脱颖而出，走上了新的工作岗位，并在新的工作岗位上发挥了重要作用。注重实绩考核，在一定程度上也激励了领导干部工作的积极性并创造性的开展工作，使各级领导干部在各自工作岗位上，开拓创新，求真务实，取得了群众公认的政绩，促进了经济发展和各项工作任务的顺利完成。
二、我区实绩考核工作中存在的问题
新时期领导干部在创造政绩过程中，出现了这样或那样的问题，使领导班子及其成员实绩考核工作复杂化。同时实绩考核指标体系和评价标准也还不够完善，给我们全面、准确把握工作实绩带来了一定难度。
一是思想认识上存在误区。现在，有的党政领导干部对实绩考核工作还有一定的看法，认为干部的实绩考核是考核部门和上级领导说了算，说你有用就有用，干到什么程度上级说了算，干实事还不如跑门路，在极少数干部中形成了一种跑官要官和不干实事的不良风气。有的党政领导干部简单地把政绩与几个经济指标划等号，不能按照科学发展观的要求统筹经济社会的全面发展，而是片面强调经济增长速度，导致一些干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱上项目，甚至“官出数字，数字出官”，弄虚作假。有时候往往停留在就绩论绩的层面上，一俊遮百丑，一年一个亮点掩盖了一堆问题。
二是实绩考核标准还比较笼统。党政领导班子及其成员工作实绩考核还没有一套针对不同职务级别，不同工作岗位的实绩考核标准，在实际考核工作中不便于操作，一般是靠考核人员按个人的理解去把握，对干部实绩的了解主要是凭主观、靠直观，在一定程度上影响了实绩考核结果的准确性。
三是对党建和精神文明建设指标不够重视。在领导班子及其成员实绩考核工作中只重视对经济工作的考核，而忽视党建和精神文明建设的考核，使一些领导干部误认为实绩考核就是经济指标的考核，在实际工作中，不能按照全面、协调、可持续的要求全方位开展工作，而是只重视抓经济工作，对党建和精神文明建设只是轻描淡写，认为党建和精神文明建设是务虚的工作，没有硬指标，是软任务。
四是实绩考核评价体系还不完善。在实绩考核工作中，由于考评标准不完善，对一些领导班子及其成员的工作政绩难于评定，少数领导在创造政绩过程中脱离实际，为了不切实际的达标升级，盲目地乱立项目，工程是建起来了，但质量不高，遗留问题多，群众意见大。有的领导为了突出个人政绩，急功近利，不顾经济规律、群众意见，怎么显眼怎么做，不惜财力，苦劳有，就是效益小。在实绩考核工作中对这些指标不好定性，不好评价。
五是对个别指标的考核把握不准。在干部实绩考核工作中，就经济发展速度、建设规模、完成指标易把握，而对经济效益、发展后劲难以掌握。经济工作有一定的时效性，受市场经济波动影响，经济效益起伏不定。一些领导冒着风险引入新的项目，虽然前景看好，但眼前效益不明显，群众不接受，领导不肯定，考核难把握。
由于领导班子及其成员的实绩考核的标准、方法、及手段还不够科学、系统、完善，使我们在实绩考核工作中，很难客观、公正、全面、准确地把握领导班子及其成员的工作实绩，也给少数搞浮夸政绩的人提供了投机钻营的机会。因此建立一套科学、系统、合理的领导班子及其成员实绩考核体系和评价标准尤为重要。
三、如何进一步完善实绩考核指标体系和评价标准的几点建议
实绩考核工作能否达到预期效果，关键在于能否制定一套符合科学发展观要求的科学合理且行之有效的实绩考核指标体系和评价标准。实绩考核内容和标准在一定程度上决定了干部对政绩的努力方向，进而渗透到干部实施政绩的全过程。因此在制定实绩考核指标体系和评价标准的过程中，要用科学发展观统领实绩考核指标体系和评价标准，使其更具科学性、合理性、系统性、针对性和可操作性。结合我区实际，进一步完善实绩考核的指标体系和评价标准应着重做好如下五个方面工作：
第一，要提高对实绩考核工作的认识。要通过各种有效方式，加大宣传力度，进一步提高广大基层党员干部对实绩考核工作的目的、意义的认识，增强工作的主动性和责任感，自觉配合有关部门搞好考核工作。同时，考核部门也要努力增强实绩考核工作的公开度、透明度，把实绩考核的标准、要求和程序亮给群众，让群众明白;把考核评价的权利更多地赋予群众，让群众参与;把实绩考核工作的全过程置于群众的监督之下，让群众放心。
第二，要明确实绩考核内容。首先要明确党政领导班子及其成员工作实绩应该包括的内容，不同的单位和不同的系列工作实绩考核内容是不同的。如镇苏木的考核内容分为三大块，一是围绕党委、政府的重点工作所确定的经济发展重点指标;二是围绕党委、政府中心工作所确定的指导性指标;三是围绕党建工作所确定的共性目标。正职领导就要把工作思路、决策、措施、目标任务完成情况、工作绩效等作为考核内容;副职领导就要把分管工作任务完成情况和取得的成绩作为考核内容。这样就可以根据不同的实绩考核内容，制定不同的考核标准，考核时就能全面地了解和掌握考核对象的工作实绩。
第三，制定科学系统的实绩考核指标。在明确党政领导班子及其成员实绩考核内容的基础上，结合工作实际，针对不同工作岗位、领导职务级别，制定一套“分门别类”的实绩考核指标。考核指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容，要与岗位职责、签订的目标责任，上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来。制定的实绩考核指标要科学合理，便于操作，既不能过于笼统，也不能面面俱到，要有一定的代表性，对于经济建设工作，便于量化的，可以制定出具体的量化考核指标;对业务工作，可以根据工作成效和质量要求，提出硬指标;对难于量化的工作项目，可以细化为便于考核的工作指标。经济重点考核指标要能体现经济建设的规模、发展速度、社会效益，特别是对本地各产业链的拉动;业务工作指标要能体现工作质量、成效。如镇苏木党委领导班子实绩考核指标，就可以设置为经济重点指标，它包括财政收入、招商引资、新上工业项目、农村产业化项目、劳务输出、非公经济和乡村经济合作组织、生态建设和水利建设;指导性指标，它包括科技、劳动社会保障、安全生产、社会治安综合治理、计划生育;把信访工作作为共性重点指标纳入实绩考核内容。通过对这些工作指标的考核，就可以较全面地掌握乡镇党政领导班子的工作实绩。
第四，要建立客观、公正的实绩考核评价标准。在建立党政领导班子及其成员实绩考核指标体系的同时，还必须建立与之相适应的实绩考核评价标准。为了在考核中便于操作，减少主观盲目性，我们采取量化考核的方式。对所有设置的考核指标，根据不同性质都相应的建立考核办法，进行量化并附有分值，考核时可根据掌握和了解到的工作情况逐项评定分值，再依据每一项的得分多少相加，评定出领导班子及其成员的实绩考核档次。上级党委及组织部门可以根据实绩考核档次实施奖惩和提拔使用干部。考核中对考核指标的考评，要结合平时督查、目标责任制完成情况及实绩考核掌握的情况来评定。对领导干部的工作思路、决策、规划、措施等指标的考评，要通过查阅资料，实绩目标的对比分析，看工作思路是否正确，决策是否科学，规划是否合理，措施是否得力，工作效果是否明显;对业务、经济指标的考评，可以通过横向和纵向比较，同期比较，看工作指标的增长幅度、比率，取得效益，还要通过检查、抽查，看目标任务完成情况，工作质量，取得的成果;对农业主导产业建设、财源建设、重点项目建设，要通过专项调查，深入分析，不仅要看规模、数量，还要看当前效益、发展后劲，既看局部利益，也看整体效果。只有建立了客观、公正的实绩考核评价标准，就可以准确地反映出考核对象的工作实绩。
第五，要建立规范化的实绩考核制度。一是实行群众评诂制度，党政领导班子及其成员的工作实绩首先要得到群众公认，在实绩考核中，一方面要广泛听取群众意见，另一方面要把工作实绩拿到群众中去，进行民意测验，真正把人民群众赞不赞成，拥护不拥护，高兴不高兴，答应不答应作为我们评价工作实绩的尺度。二是建立实绩分析制度。实绩考核小组利用定量与定性的办法，对了解到的工作实绩通过一定渠道和形式进行实绩分析，并通过审计、统计、纪检等部门的审核后，根据实绩分析情况进行量化赋分，确定分值。三是制定目标监控制度。把平时考核、平时监控、定期督查与年终考核相结合。根据指标的不同性质、不同的时段，制定了实绩考核指标的平时监控、督查制度，按照指标完成的进度进行量化赋分，最后按各个时段的分数相加折算列入年终考核总分之中。四是要实行工作实绩登记建档制。为了便于考核，减少工作失误，提高工作效率，对领导班子和领导干部的工作实绩登记备案，对每次考核结果综合评诂后，登记入档。这样一方面可以避免一些领导干部在实绩考核工作中，把上届领导、别人的工作成绩往自己身上揽，给自己脸上贴金，或年年重提过去的成绩，睡在过去的功劳簿上;另一方面也便于复核、检验工作实绩，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。